5 مارس 2011 20:24
أصبح العنصر البشري محط أنظار المطورين في المجال الإداري وخبراء الاستراتيجيات لتطويره ورفع كفاءته، حتى يعطي كل ما بحوزته من جهد، في هذا الإطار يقول بدر الجابري، خبير استراتيجيات وتنمية بشرية “يشكل هؤلاء المحرك الرئيسي لنجاح المؤسسة، وبعض المديرين لهم قدره هائلة على تحفيزهم ودفعهم للأداء المتميز، وتستطيع بذلك تخليصهم من الإحباط الذي يسود معنوياتهم”.
آثار إيجابية
يقول الجابري “لاشك أن نظام الحوافز الجيد له نتائج مفيدة من أهمها: تعزيز الثقة بالنفس والولاء والانتماء للعمل والوظيفة، وتحسين الأوضاع المعيشية للموظف، وزيادة نتائج العمل كماً ونوعاً، وتعزيز شعور الموظف بالاستقرار والأمن وتخفيض الفاقد في العمل، وإشباع احتياجات العاملين بشتى أنواعها، مثل التقدير والاحترام والشعور بالمكانة، ورفع الروح المعنوية للموظف”.
وعن الحوافز، يقول إنها الأسلوب أو السياسة التي تشبع حاجات ورغبات الأفراد وتدفعهم إلى العمل والإنجاز، كما أنها مجموع العوامل التي تهيئها الإدارة للعاملين لتحريك قدراتهم الإنسانية بما يزيد من كفاءة أدائهم على نحو أفضل، مشيرا إلى أن الحوافز الإيجابية تنقسم إلى حوافز نقدية ومعنوية واجتماعية. ويشرح بأن الحوافز المادية تتمثل في الأجر وساعات العمل والمكافآت وظروف وإمكانات العمل المادية، أما الحوافز المعنوية فهي الاعتراف بأهمية الفرد وسبل التشجيع على العمل والعلاقات الجديدة بين الموظفين والمسؤولين والشعور بالرضا الوظيفي، وهناك أيضا حوافز الخدمات الاجتماعية وهي خدمات تقدمها المؤسسة لإشباع حاجات ذاتية للعاملين.
وحول طرق تحفيز الموظفين، يقول الجابري “إذا أردت عنصراً نشيطاً وحيوياً ويؤدي مهامه على أحسن وجه فلا تتوانى في سؤاله ومعرفة ما يريده وانهج خططاً مختلفة حسب كل موظف، ولا يجب النظر إلى النجاح على أنه أمر متوقع وممكن حدوثه، بل يجب مكافأة هذا الجهد وهذا التصرف السليم، وما يحفز موظفاً قد لا يحفز آخر، بحيث يجب نهج أساليب مختلفة، الثناء الإعجاب، منح الثقة، الابتسام، الإنصات، مناداة الأشخاص بأسمائهم، العدل بين الموظفين،
آليات المكافآت
حول آلية تحديد المكافآت، يقول الجابري إنها تتحدد وفق الشكل الآتي: مكافأة الموظف المثالي وتكون هذه المكافأة عبارة عن مبلغ نقدي، أو جائزة عينية، أو كلاهما، وتمنح لموظف واحد من الموظفين في القطاع في كل عام لتميزه وإبداعه في العمل ولإسهاماته البارزة، على أن يكون مستوفياً لمعايير نظام حوافز الموظف المثالي.
ويضيف أن هناك مكافأة الاقتراحات وهي مبلغ نقدي يمنح لموظف واحد، أو مجموعة من الموظفين مكافأة على الاقتراح المقدم، إذا كان هذا الاقتراح الذي يتقدم به الموظف، يهدف إلى التطوير في مجال العمل مما يؤدي إلى توفير وخفض التكاليف وتحسين إجراءات وظروف العمل بالمؤسسة. ويتابع “هناك أيضاً مكافأة نهاية الخدمة وهي مكافأة تقديرية، أو عينية تمنح للموظف الخاضع لقانون سن التقاعد عند انتهاء خدمته بسبب وصوله إلى سن التقاعد، أو لأسباب صحية، أو الوفاة، وتختلف نسبة هذه المكافأة من مؤسسة لأخرى”.
ويقول “تعتبر الحوافز المعنوية أحد الركائز ذات الأهمية القصوى في هذه المنظومة، التي تضعها المؤسسة والتي بدونها لا يمكن أن تكتمل صورة الحوافز التي تشجع على العمل، وتزيد من الأداء داخل المؤسسة لافتاً إلى قول العالم النفسي وليم جميس “من أعمق الصفات الإنسانية لدى الإنسان هو أن يحرص دائماً على أن يكون مقدراً خير تقدير من قبل الآخرين”.
ويشير الجابري إلى أن هناك مخاطر لعدم استخدام نظام التحفيز في المؤسسات ومنها:
? تدني مستوى الأداء لدى العاملين.
? انخفاض معدلات الإنتاج والإنتاجية.
? تراجع جودة المنتجات والخدمات.
? زيادة الزمن المنفق.
? شعور العاملين بعدم الرضا في أعمالهم.
?ابتعاد العاملين عن العمل.
? سيادة اللامبالاة، وغياب روح المسؤولية
?ارتفاع نسبة التغيب المقصودة.
? ارتفاع نسبة دوران العمل.
? استغلال كل الفرص للتأخر عن الحضور إلى العمل.
? الابتعاد عن مكان العمل في أوقات الراحة.
? التعبير عن الشك والارتياب في جدوى كل قضية.
? ازدياد المطالب والشكاوى باستمرار.
? ازدياد حوادث العمل وأمراضه المهنية نتيجة الأخطاء.
?عدم تمتع الإدارة بالاحترام والتقدير.
المصدر: أبوظبي
عدد اليوم
