• الجمعة 05 ربيع الأول 1439هـ - 24 نوفمبر 2017م

رأس المال البشري

حجم الخط |


تاريخ النشر: الأحد 08 يناير 2017

تطور مفهوم إدارة الموارد البشرية في السنوات الأخيرة ليصبح إدارة رأس المال البشري، ويقوم مفهوم رأس المال البشري على أن الموظف مجموعة من المعارف، والمهارات، والإمكانيات والقدرات على التطوير والابتكار، وبالتالي يجب التعامل معه على أساس أنه استثمار رئيس وليس مجرد مورد من الموارد. كما يركز مفهوم رأس المال البشري على البعد الاستراتيجي لإمكانيات الموظفين وربطهم بشكل أكبر مع استراتيجية المؤسسة ورؤيتها ورسالتها. ويمكن اعتبار مفهوم رؤية رأس المال البشري كجسر يربط ما بين الموارد البشرية واستراتيجية المؤسسة.

تركز إدارة رأس المال البشري على تقييم أثر ممارسات إدارة الأشخاص ومساهمتهم في الأداء الأساسي، بالإضافة إلى تقييم فاعلية الموارد البشرية، وتقييم أثر عمليات إدارة الموظفين، واستخدام بيانات رأس المال البشري، وتطوير المقاييس التي تحسب عائد الاستثمار بالموظفين، وتهدف إدارة رأس المال البشري إلى توفير التوجيه والإرشاد بشأن إدارة فعالة للموارد البشرية من خلال التحليل المنهجي، وقياس وتقييم مدى قدرة سياسات وممارسات الموارد البشرية على خلق قيمة مضافة للمؤسسة، وذلك بالحصول على وتحليل وتقديم تقرير عن البيانات التي تظهر وتوضح اتجاه استراتيجيات الموارد البشرية وعملياتها، واستخدام القياسات لإثبات أن استراتيجيات إدارة الموارد البشرية وعملياتها المتميزة تحقق نتائج متفوقة، وتعزيز الاعتقاد بأن استراتيجيات إدارة الموارد البشرية وعملياتها تخلق قيمة مضافة من خلال الموظفين.

قامت شركة واتسون وايت «شركة استشارات عالمية» بتطوير منهجية لحساب الارتباط ما بين رأس المال البشري والقيمة المحققة للمساهمين، من خلال تصميم مجموعة من القياسات لتحديد أي من سياسات وممارسات الموارد البشرية ترتبط بشكل أكبر مع تحقيق القيمة المضافة للمؤسسة والمساهمين، وبشكل عام فإن هذه المنهجية تظهر بأن المؤسسة التي تدير مواردها البشرية بشكل أفضل تحقق نتائج وعائدات أفضل.

ويتميز التحول إلى إدارة رأس المال البشري بأهمية كبيرة تتمثل في تعزيز الميزة التنافسية للمؤسسة من خلال التركيز على وسائل جذب واستبقاء وتطوير الموظفين المتميزين والحفاظ عليهم، والاحتفاظ برأس المال البشري الذي لا يمكن تقليده أو استبداله من قبل المنافسين.

تشمل عملية إدارة رأس المال البشري عدة مراحل تتمثل في القياسات، ومن ثم تقديم تقارير بهذه القياسات، وإظهار النتائج بخصوص أهمية هذه القياسات، مما يشكل الدليل إلى الخطة المستقبلية، وهي عملية إيجاد روابط وارتباط وسببية بين مجموعات مختلفة من بيانات الموارد البشرية.

رولا نايف المعايطة

     
 

لا يوجد تعليق لهذا المقال

الإسم
البريد الإلكتروني
عنوان التعليق

التعليق
image  
أدخل النص هنا