الاتحاد

الإمارات

إطلاق نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة الاتحادية والتطبيق الأسبوع المقبل

حميد القطامي وعدد من الحضور خلال إطلاق نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة الاتحادية (وام)

حميد القطامي وعدد من الحضور خلال إطلاق نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة الاتحادية (وام)

سامي عبدالرؤوف (دبي) - أطلقت الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الجهات الاتحادية المطبقة لقانون الموارد البشرية الاتحادي ولائحته التنفيذية، وتبدأ الأسبوع المقبل مرحلة التطبيق بتدريب فرق العمل في الوزارات على تقييم وتوصيف الوظائف، وسيكون تطبيق النظام تدريجي، على أن تكون الأولوية في التطبيق على الوظائف الأساسية، ثم بعد ذلك الوظائف المساندة.
أكدت الهيئة أنه لن يتم تسكين أو إعادة تسكين الموظف، بل سيبقى وضع الموظف كما هو عليه، حيث سيتم معالجة وضع الموظف من خلال أدوات وآليات تتبعها إدارة الموارد البشرية في الوزارة أو الجهة، وفقاً لأحكام القانون ولائحته التنفيذية ونظامي الأداء والتدريب والتطوير، بحسب عائشة السويدي، المدير التنفيذي لقطاع سياسات الموارد البشرية في الهيئة.
وكشفت الهيئة أنه لن يتم مستقبلا تعيين موظفين على درجات وظيفية أقل من المناصب التي يجب أن يشغلوها، مشيرة إلى أنه سيتم تشكل لجنة اتحادية لتقييم الوظائف، مقرها الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، وكذلك مخاطبة الجهات المعنية لتشكيل لجنة داخلية على مستوى كل جهة اتحادية لتتولى تقييم الوظائف الحالية والوظائف الجديدة.
وأكد معالي حميد محمد القطامي، وزير التربية والتعليم، رئيس الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، الذي حضر إطلاق النظام، أن نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة الاتحادية الذي أعدته الهيئة واعتمده صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم، نائب رئيس الدولة رئيس مجلس الوزراء حاكم دبي “رعاه الله” مؤخراً، يعد واحداً من أفضل الأنظمة والممارسات العالمية في مجال تقييم الوظائف العامة، كونه يستند إلى أسس علمية واضحة تكفل تحقيق العدالة والانسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة الاتحادية.
الخطوات التنفيذية
من جهته أوضح الدكتور عبدالرحمن العور، مدير عام الهيئة، أن إعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة الاتحادية يأتي انطلاقاً من حرص الهيئة على مواكبة كافة المستجدات التي تطرأ على منظومة العمل الخاصة بالوظائف والعنصر البشري على حد سواء على مستوى الحكومة الاتحادية، وتأسيساً على ذلك تم إصدار هذا النظام ليكون بديلا عن النظام السابق لأسباب وموجبات تتعلق بتغير طبيعة عمل ومهام أغلب الوزارات والجهات الاتحادية، فضلاً عن استحداث جهات جديدة بمهام جديدة لتواكب التطلعات المستقبلية للحكومة الرشيدة لدولة الإمارات.
وأشار إلى أن دور الهيئة يتلخص في إصدار التعليمات اللازمة لتنفيذ أحكام هذا النظام والأدلة الاسترشادية المرتبطة به، ووضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام، وتعديل النماذج والأدلة الإرشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت الضرورة لذلك، بالإضافة إلى دعم الوزارات والجهات الاتحادية خلال مرحلة التطبيق.
وبين أن إعداد النظام جاء نتاج دراسة مستفيضة لعدد من الأنظمة العالمية المتعلقة بتقييم وتوصيف الوظائف، وتحليل الوضع الحالي في الحكومة الاتحادية بالشراكة مع الوزارات والجهات الاتحادية وجهات استشارية، وذلك من خلال حصر المهام المشتركة للوظائف المتشابهة، بالإضافة إلى تقييم عينة من الوظائف في الحكومة الاتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7 وزارات وجهات اتحادية.
وقال العور: “يهدف النظام إلى ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية، وبلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصلاحيات الوظيفية، ما يؤدي إلى توحيد المسميات في الجهات الاتحادية الخاضعة لهذا النظام”.
وأضاف: “يسعى النظام إلى بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة للأوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها، ولا يهدف هذا النظام إلى تسكين أو إعادة تسكين الموظفين بعد تطبيقه”.
آليات المعالجة
بدورها استعرضت عائشة السويدي المدير التنفيذي لقطاع سياسات الموارد البشرية في الهيئة أبرز ملامح النظام، لافتةً إلى أنه يسري على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الوزارات والجهات الاتحادية الخاضعة لقانون الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية مع الإشارة إلى أنه سيستمر العمل بالنظام السابق المعتمد بموجب قرار مجلس الوزراء رقم (5) لسنة 1991 بما لا يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق الإطار الزمني الذي تحدده الهيئة.
وأوضحت السويدي، أنه يتعين على الجهات الاتحادية المستقلة إعداد نظام خاص بها شريطة أن يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في الحكومة الاتحادية.
ولفتت إلى أنه تم ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية.
وأكدت السويدي، أنه لن يتم شغل أي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة الاتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) إلا بعد تقييمها وفقا لهذا النظام.
وذكرت أنه لن يترتب على نظام تقييم وتوصيف الوظائف أي تغيير في الوضع الحالي للموظفين، وإنما سيتم تطبيق آليات للتعامل مع هذا الأمر، ففي حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة “تعادل” درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف سيبقى وضع الموظف كما هو عليه.
وقالت السويدي: “أما إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة “أدنى” من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب وتأهيل الموظف لشغل وظيفة أخرى تتناسب مع مؤهلاته وقدراته الوظيفية، شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة الأداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في الحكومة الاتحادية”.
وأضافت: “إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة “أعلى” من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه يمكن لإدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق درجته مع درجتها في نفس المجموعة، دون الإخلال بالشروط اللازمة لشغل الوظيفة المنقول إليها، وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون واللائحة التنفيذية له ونظام إدارة الأداء في الحكومة الاتحادية”.
وأكدت السويدي، أنه ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم إدخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث لا يتم تعيين أي موظف جديد، إلا على الدرجة الوظيفية المقيمة، وينسحب ذلك على النقل والندب والإعارة، إلى آخر هذه الأمور.

7 مراحل لتقييم الوظائف الجديدة

وفيما يتعلق بتقييم الوظائف الجديدة أشار النظام إلى أنها تتم من خلال سبع مراحل هي (التحليل الوظيفي، والتقييم الوظيفي المبدئي، وتحديد المستوى المرجعي للدرجة الوظيفية الجديدة، وربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية الجديدة، واعتماد التقييم النهائي للوظيفة، وإدراج الوظائف الجديدة في نظام “بياناتي”، وإعداد الميزانية للمناصب المرتبطة بالوظيفة). ويرتبط النظام بلجنتين هما (اللجنة الاتحادية لتقييم الوظائف ومقرها الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، ولجنة تقييم الوظائف الداخلية في الجهة الاتحادية).
ويوفر الإطار العام لنظام تقييم وتوصيف الوظائف منهجية متكاملة لإدارة الوظائف في الحكومة الاتحادية وفقاً لخطوات تشمل التقييم الوظيفي للوظائف الحالية التي يتم تقييمها من قبل الجهات الاتحادية والوظائف الجديدة التي تتطلب مصلحة العمل استخدامها في الجهة الاتحادية وأسباب تقييم وظيفة سبق تقييمها. ووفقاً للنظام فإنه لغايات تقييم الوظائف الحالية يتعين على الجهات الاتحادية معرفة أن الوظائف الحالية لا تتطلب جميعها إعادة التقييم ولكن إذا ما ظهرت الحاجة إلى إعادة تقييم بعضها، فإن ذلك يتطلب تحليل الوصف الوظيفي وتقييم حجم الوظيفة وتعريف المستوى المرجعي للدرجة وربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية واعتماد التقييم النهائي.

تقييم 100 وظيفة من أصل 140 وظيفة اتحادية
قالت عائشة السويدي، المدير التنفيذي لقطاع سياسات الموارد البشرية في الهيئة: “انتهت الهيئة من تقييم أكثر من 100 وظيفة من أصل قرابة 140 وظيفة في الحكومة الاتحادية، مستندةً في ذلك إلى نظام إدارة معلومات الموارد البشرية “بياناتي”، وقائمة الأوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات الاتحادية، ودليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون الرئاسة، ونظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم (5) لسنة 1991”.
وأضافت: “سيتم الاحتفاظ بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية) للموظفين في نظام “بياناتي” قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر، حيث ستتم معالجة نظام “بياناتي” ليصبح بالإمكان إدخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم تقييمها بعد تطبيق النظام، بحيث لا يتم تعيين أي موظف جديد إلا على الدرجة الوظيفية المقيمة، وينسحب ذلك على النقل والندب والإعارة....الخ”. وبينت السويدي، أن تطبيق النظام يقع على عاتق إدارات الموارد البشرية في الوزارات والجهات الاتحادية، من حيث تقديم الدعم والمساندة للجنة التقييم الداخلية، وعقد ورش عمل ودورات تدريبية للرؤساء المباشرين والموظفين بهدف توعية الموظفين لمضمون أحكام النظام، فضلاً عن التواصل مع الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية لغايات توضيح أي عقبات أو صعوبات من شأنها أن تعرقل التطبيق الصحيح للنظام أو أي مشاكل أخرى طارئة.
وأكدت المدير التنفيذي لقطاع سياسات الموارد البشرية في الهيئة أنه يتعين على إدارات الموارد البشرية إعداد تقارير إحصائية سنوية شاملة ورفعها للهيئة حول الأداء العام لتطبيق النظام في تلك الجهات، وفق المؤشرات والمعايير التي تحددها الهيئة بهذا الخصوص.
واستعرضت عائشة السويدي دور الجهات الاتحادية في تطبيق هذا النظام، والمتمثل في جمع المعلومات ذات العلاقة بالوظيفة، وتوثيق قائمة أولية من المسؤوليات والقدرات والمتطلبات المسبقة للوظيفة، وفحص مكونات الوظيفة بدقة وعلاقتها بالمكونات أو الوظائف، وتقييم الوصف الوظيفي، وتعريف إجمالي حجم الوظيفة أي نتيجة التقييم الوظيفي، وتحري المستوى المرجعي الخاص بتخطيط الدرجات الاتحادية، وتخصيص الدرجة المناسبة للوظيفة والعائلة الوظيفية وفق هذا النظام، وأي تعديلات تطرأ على الوظائف أو العوائل الوظيفية، سواء كان إنشاء وظائف جديدة أو تعديل أو دمج أو إلغاء وظائف قائمة، والتعديلات على الدرجة الوظيفية بالاعتماد على عملية إعادة التقييم وفق هذا النظام، بالإضافة إلى إنشاء وظائف جديدة أو تعديل الوظائف الحالية في نظام “بياناتي” وتحديد الدرجة المناسبة وفق آليات هذا النظام، وتحديث قاعدة البيانات للوصف الوظيفي والمسمى الوظيفي والعائلة الوظيفية والدرجة.


20 عائلة وظيفية بدلاً من 12 مجموعة

يتضمن نظام توصيف وتقييم الوظائف الجديد 20 عائلة وظيفية، بدلا من 12 مجموعة في النظام السابق، وتطرق النظام إلى العوائل الوظيفية وتصنيف الوظائف في الحكومة الاتحادية، مشيراً إلى أن أهمية العوائل الوظيفية تكمن في أنها تمكن الجهة الاتحادية من الحد من التداخلات والاختلافات المحتملة بين الوظائف عند قيامها بالتخطيط السليم للموارد البشرية.
ويتضمن النظام عدداً من العوائل الوظيفية هي التعليم والصحة “الوظائف الطبية والطبية المسانـدة” والإعلام، والبيئة والسلامة والزراعـة، والعلوم الطبيعية “فيزيـاء وكيميـاء وجيولوجيا وبيولوجيـا” والقانونية/ القضائية والسياسيـة/ الدبلوماسية، والرعايـة الاجتماعية، والهندسـة، والثقافة والفنون، والإدارة والجـودة، والإحصاء، والعلاقات العامة، وإدارة البرامــج والمشاريع، وخدمـات الدعـم المساندة، والموارد البشرية، والاقتصـاد والمالية، والتدقيق والرقابة، وتقنيـة المعلومات.
وأوضح النظام أنه يتعين على اللجنة الاتحادية لتقييم الوظائف القيام بمهمة الاعتماد النهائي لتخصيص الدرجات الوظيفية والمسمى الوظيفي والتصنيف ضمن العوائل الوظيفية، والنظر في أية تعديلات تتعلق باستحداث أو دمج أو تقسيم لإحدى العوائل أو الفئات أو المسارات الوظيفية الحالية واعتماد ما يتم من إجراءات.
ووفقاً للنظام فإن تصنيف الوظائف يجب ألا يخرج عن المسارات الوظيفية الثلاثة المعتمدة بموجب هذا النظام وهي (القيادية والإدارية والمهنية/ التخصصية).


منظومة المؤهلات والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف
الدرجة
الوظيفية

الخاصة ا
الخاصة ب
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
مجال المستوى المرجعي *

1260 - 880
879 - 735
734 - 614
613 - 519
518 - 371
370 - 314
313 - 269
268 - 228
227 - 161
160 - 135
134 - 114
113 - 98
97 - 85
84 - 73
72 - 63
62 - 54
المؤهلات والحد الأدنى لسنوات الخبرة لمختلف الدرجات الوظيفية

الماجستير
الماجستير
الماجستير
الماجستير
الماجستير
+ 10
+ 7
+ 6
+ 2
0

البكالوريوس
البكالوريوس
البكالوريوس
البكالوريوس
البكالوريوس
البكالوريوس

+ 12
+ 10
+ 7
+ 5
+ 2
0
الدبلوم
الدبلوم
الدبلوم
الدبلوم
الدبلوم
+ 12
+ 9
+ 5
+ 2
0

الثانوية العامة
الثانوية العامة
الثانوية العامة
الثانوية العامة
الثانوية العامة
+ 12
+ 9
+ 5
+ 2
0
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على
التواصل الشفهي والقراءة والكتابة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام معدات متطورة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة
وظائف تشغيلية يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي والقراءة

وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات ومعدات مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات بسيطة مع قدرة شاغلها على التواصل الشفهي
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها استخدام أدوات أساسية
وظائف داعمة يتطلب تنفيذها بذل مجهود بدني

المستوى المرجعي: هو المستوى المعتمد بناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة

اقرأ أيضا