الجمعة 29 مارس 2024 أبوظبي الإمارات
مواقيت الصلاة
أبرز الأخبار
عدد اليوم
عدد اليوم
اقتصاد

الرواتب والإجازات والتقاعد أهم معوقات التوطين في المصارف

الرواتب والإجازات والتقاعد أهم معوقات التوطين في المصارف
29 ابريل 2013 00:31
تتصدر عوامل ضعف الرواتب وقلة الإجازات والتقاعد، الأسباب الرئيسية لتدني جاذبية القطاع المصرفي للمواطنين مقارنة بالقطاعات الأخرى خاصة القطاع العام، بحسب مصرفين ومواطنين. وأجمع هؤلاء على أن جهود التوطين في القطاع المصرفي على الرغم من تحقيقها لإنجازات عديدة خلال السنوات الماضية، إلا أنها دائما ما تصطدم بهذا الواقع الذي يتطلب اتخاذ إجراءات تنظيمية وتشريعية تعزز جاذبية القطاع المالي للكوادر الوطنية. ويرى مصرفيون أن جهود التوطين محاصرة بالعديد من الضغوطات الأخرى والمتمثلة في تفضيل عدد واسع من حديثي التخرج للعمل في القطاع الحكومي رغبة في الاستفادة من المميزات التي يمنحها للمواطنين من ناحية الرواتب وساعات الدوام والعطلات، بالإضافة إلى المنافسة المشتعلة بين البنوك ذاتها على استقطاب الخبرات المواطنة. وتؤكد أحدث البيانات الرسمية الصادرة عن معهد الإمارات للدراسات المصرفية، حول الاستقالات في القطاع المصرفي، التباين الملحوظ في الدوافع وراء هذه الاستقالات التي بلغت 1500 استقالة خلال العام الماضي، التي تراوحت بين دوافع الرغبة في الانتقال لبنك أخر في موقع أعلى وبامتيازات أفضل، وبين ضغوط العمل والحصول على ميزات أكثر في القطاع الحكومي. وبحسب نتائج هذه الدراسة انتقل 50% من المستقلين للعمل في وظائف أخرى بالقطاع المصرفي، فيما فضل النصف الآخر ترك القطاع بشكل نهائي. وبحسب بيانات معهد الإمارات للدراسات المصرفية والمالية سجل القطاع المصرفي نسبة توطين بلغت 35% العام الماضي. ووفقاً لهذه البيانات حقق 13 مصرفاً نسبة توطين تراوحت ما بين 40% و52%، لافتة إلى استيعاب القطاع المصرفي لأكثر من 65% من عدد المواطنين العاملين في القطاع الخاص. الاستقالات والدوافع فيما تعزو بعض البنوك أسباب استقالات المواطنين إلى عدم صبر أغلبية المستقيلين خاصة في الإدارة الدنيا، على صعوبات البداية واكتساب الخبرات التي تؤهلهم لارتقاء مناصب أعلى، يحمل مواطنون مستقيلون في الجانب الأخر مسؤولية استقالتهم على إدارات البنوك التي تتخلى بسهولة عن خبرات العديد منهم، وإبداء رغبة تصل إلى حد “التطفيش” في نيتهم عدم الاحتفاظ بهم عند درجات معينة، الأمر الذي يدفعهم للاستقالة لتحقيق طموحاتهم في بنوك وقطاعات أخرى. وكشف مستقيلون من القطاع عن محاولات وضغوط شديدة يتعرضون لها مباشرة من إدارات بنوك كانوا يعملون فيها، خاصة تلك التي لا تتوفر بها إدارات بأغلبية مواطنة أو تسيطر عليها جنسيات بعينها. وقالت المواطنة (ندى أ) إنها تعرضت لضغوط شديدة أجبرتها على الاستقالة من البنك الذي عملت به لفترة ست سنوات، حيث طلب منها القبول بخفض الدرجة التي كانت عليها والراتب الذي كانت تحصل عليه وذلك بدعوى الخضوع لهيكل جديد نتيجة الاندماج مع بنك جديد. ولفتت إلى أنها بدلا من تتم ترقيتها بناء على تقويم الأداء المرتفع الذي سجلته في السنوات الست ووصولها إلى منصب مساعدة مدير فرع، اضطرت للاستقالة مع عدد اخر من الموظفين المواطنين. بدورها قالت (عفراء ع) إنها اضطرت للاستقالة من عملها في أحد البنوك الوطنية رغم ما تملكه من رصيد خبرات يمتد لنحو 12 عاماً في القطاع المالي، بعد أن تعرضت لضغوط شديدة من قبل الإدارة الجديدة للبنك التي لم تبال بهذه الخبرة، وقامت بممارسة أساليب تعجيزية لإجباري على الاستقالة، مثل العمل على نظام جديد غير النظام الذي اعتدت عليه في البنك قبل حدوث الاندماج، وذلك خلال ثلاثة أيام فقط دون إخضاعي للتدريب، ولم يعطونا الفرص الكاملة للتعرف على النظام الجديد، وبعدها قاموا بنقلي إلى أحد الفروع المزدحمة التي لا يفضل الكثير العمل بها، مشيرة إلى أن هذه الأمور دفعتها للاستقالة. وأوضحت أن الغريب أن إدارة الموارد البشرية قبلت الرسالة بشكل سريع ولم يبادر أي أحد بالاستفسار عن سبب الاستقالة أو محاولة إثنائي عنها. وقالت إنها لم تعد تخطط للعمل مرة أخرى في القطاع المصرفي في المستقبل، مشيرة إلى أن البنوك تشكل بيئة طاردة للموظفين المواطنين سواء في المكاتب الأمامية أو حتى على مستوى الإدارة، حيث تمنح الأولوية لجنسيات أخرى ذات رواتب أدنى، مشيرة إلى أنها علمت بعد استقالتها بتعيين موظف من جنسية “آسيوية” بدلا منها. وقالت إنه إلى جانب ذلك تشكل الرواتب غير المشجعة وعدم تقدير الخبرة والإجازات المحدودة بالإضافة إلى عدم وجود تقاعد، عوامل رئيسية للبحث عن عمل آخر غير القطاع المصرفي، لاسيما أنها في المقابل ترى قريناتها في وظائف أخرى خارج البنوك يحصلن على رواتب مضاعفة، وضغوط عمل أقل وإجازات أكثر. بدورها قالت المواطنة (جوفية ح) إنها اتخذت قرار استقالتها من العمل في البنوك بعد أن قام البنك الذي كانت تعمل فيه على تقليص الامتيازات التي كانت تحصل عليها في أعقاب اندماجه مع أحد البنوك الأخرى، على الرغم من أنني كنت أعمل بدرجة مساعد مدير فرع. وقالت إنها اضطرت للتضحية بخبرة تصل إلى 15 سنة من العمل في البنوك الأجنبية والوطنية بعد أن تم التعامل معها بشكل تعسفي حيث تم نقلها إلى فرع آخر يبعد كثيرا من الفرع الذي كانت تعمل به، مشيرة إلى أنها عندما تقدمت بالاستقالة لم يتم سؤالها عن سبب الاستقالة التي قوبلت بعدم اكتراث. وأضافت “رب ضارة نافعة، فبعد أن قررت البحث عن فرصة للعمل في قطاع بعيد عن البنوك، تلقيت عرضاً من أحد البنوك الوطنية الإسلامية للعمل فيه مديرة فرع، وأنا الآن سعيدة بهذا المنصب”. تحديات وحلول رغم ما تعكسه الأرقام والإحصاءات الصادرة عن الجهات الجهات المختلفة من أن التوطين في القطاع المصرفي يعد الأفضل بين القطاعات الأخرى، وطموحات هذه الجهات برفد القطاع بأكثر من ألف وظيفة جديدة للمواطنين هذا العام تنفيذاً للتوجيهات السامية لصاحب السمو الشيخ خليفة بن زايد آل نهيان رئيس الدولة، حفظه الله، لتوطين الوظائف ضمن مبادرة “أبشر” من خلال مبادرة “مصرفي” التي أعلنتها لجنة تنمية الموارد البشرية في القطاع المصرفي والمالي بالتعاون مع المصارف العاملة في الدولة، إلا أن مصرفين يرون أن هذه الأرقام تحتاج إلى المزيد من الإجراءات لتعزيز استدامتها وجعل القطاع المصرفي أكثر جاذبية للمواطنين. ويرى عبد الفتاح شرف الرئيس التنفيذي لبنك “إتش إس بي سي الشرق الأوسط“، انه يجب أن توازي الجهود التي تبذلها الدولة لتوفير السبل الكفيلة بتأمين فرص العمل سواء في القطاع العام أو الخاص وآخرها مبادرة “أبشر”، مراجعات للتشريعات المطلوبة لجذب المواطنين إلى العمل في القطاع الخاص، وتعديلات في بعض الأمور والأنظمة المتعلقة بهيئة المعاشات وسقف الحد التقاعدي في القطاع الخاص، حيث إن البقاء على النسب الموجودة الحالية يجعل المواطنين يتجهون من القطاع الخاص إلى الحكومة. وفيما يتعلق باستراتيجية بنك اتش اس بي سي، للتوطين أشار عبد الفتاح شرف إلى أنها تستند إلى التركيز على المواهب الوطنية، حيث أنفق البنك الكثير على البرامج التدريبية لتطوير وجذب وتوظيف هذه الخبرات من السوق. ونوه بقيام البنك بتطوير برامج مختلفة تخدم المواطن وخطط التطوير الوظيفي كبرنامج الخريجين المواطنين، وبرنامج أكاديمية HSBC الذي تؤهل المواطنين من ذوي الخبرة وتدعمهم في الوصول إلى أهدافهم الوظيفية بالإضافة إلى برنامج تطوير الكفاءات المواطنة لموظفي البنك من ذوي المهارات والأداء الوظيفي العالي. المنافسة بين البنوك وترى جاين سايني، رئيس الموارد البشرية في الإمارات، بنك ستاندرد تشارترد، أنه على الرغم مما يوليه البنك من اهتمام شديد بعملية التوطين بإنشائه لجنة مختصة بهذا الأمر في الإدارة العليا، إلا أن هناك بالفعل تحديات أساسية تواجهها عملية التوطين في القطاع المصرفي تتمثل في قلة الخبرات التقنية والعالمية في القطاع والمنافسة العالية بين المؤسسات الخاصة والحكومية وبين البنوك ذاتها لاجتذاب موظفين من مواطني الدولة. ولفتت إلى إن هذه المنافسة تؤدي إلى معدلات دوران عالية من الموظفين من مواطني الدولة وإلى توقعات أعلى في المكافآت والرواتب. وطالبت سايني بوضع ميثاق شرف بين البنوك لعدم التسابق على استقطاب الموظفين المواطنين فيما بينها إلا بعد مرور فترة طويلة لا تقل عن 5 سنوات من تعيينهم، بالإضافة إلى تنفيذ حملة توعية في المؤسسات التعليمية حول أهمية الالتزام تجاه المؤسسات الموظفة وإدارة توقعات الخريجين تجاه الرواتب والمكافآت في القطاعين العام والخاص. وقالت إن بنك ستاندرد تشارترد، يتطلع دائماً لاستقطاب المواهب المواطنة الشابة، حيث أنشأ برنامج الخريجين العالميين الخاص والذي يهدف إلى تقديم خبرة مصرفية عالمية للمندرجين فيه ويقدم لهم الفرصة للعمل في بيئة عالمية المستوى تعرض المتدربين إلى أفضل الممارسات المصرفية العالمية. وقالت: “في كل عام نقوم باجتذاب 110 متدربين في البرنامج، بالإضافة إلى ذلك، نقدم لموظفينا برامج تطوير مهني واضحة فترة عملهم لدى البنك، والهدف الأكبر هو أن نجتذب وندرب ونحافظ على المواهب لبناء جيل من القادة المستقبليين للبنك والقطاع المصرفي في الإمارات بشكل عام”. وأضافت أن فروع ستاندرد تشارترد الـ11 في الدولة يديرها حالياً موظفون من مواطني دولة الإمارات، مضيفة أن البنك يهدف خلال هذا العام إلى زيادة نسبة تمثيل المواطنين في الإدارة الوسطى والإدارة العليا، من خلال تطوير القدرات والتخطيط المهني وتدريب الموظفين لتجهيزهم بالمهارات والكفاءات اللازمة للإدارة والقيادة في مختلف الإدارات عبر البنك، بالإضافة إلى التعامل بشكل مستمر مع مختلف المبادرات الخاصة والحكومية وآخرها، “مبادرة مصرفي”. وأكدت التزم البنك بتوظيف 17 طالبا خلال العام الحالي، إلى جانب المشاركة في معارض التوظيف والتعاون مع كافة الجامعات في الدولة للتعرف على المواهب الطموحة من الذين يريدون مسيرة مهنية في القطاع المصرفي. أما مريم آل علي مديرة التوطين في المشرق، فتشير إلى أن توطين القطاع المصرفي يواجه بشكل عام مجموعة من التحديات والتي تتضمن تعيين الكفاءات المناسبة وتوظيف الكوادر الوطنية الطموحة، لافتة إلى حرص بنك المشرق على زيارة الكثير من الكليات والجامعات لتنظيم معارض التوظيف ومقابلة الطلاب الشخصية للتفاعل المباشر مع الطلاب وبذل الجهود لتشجيع الخريجين الجدد على الانضمام والعمل في القطاع الخاص. وأوضحت آل علي أن النسبة الكبرى من الخريجين الجدد يفضلون الانضمام والعمل في القطاع الحكومي، وذلك لأسباب متعددة مثل، ساعات عمل أقل وأيام عطل أكثر، إلى جانب الاستقرار الوظيفي، وظروف العمل الأفضل بشكل عام إلى جانب المرونة في العمل، ووجود نسبة أكبر للإماراتيين في القطاع الحكومي. وأوضحت أن بنك المشرق يقوم بالاستثمار في تطوير الموظفين وتوفير البرامج التدريبية المتخصصة والتي تطور مهارات الموظفين من الخريجين الجدد في فترة زمنية محددة. ونوهت بأهمية الدور الذي يقوم به مستشارو التوظيف في الكليات والجامعات في تثقيف الطلاب بالفرص الوظيفية والخبرات التي يقدمها لهم القطاع الخاص، لافتة إلى أنها لمست من خلال التعاون مع مستشاري التوظيف الذين يقومون بمشاركة قائمة المؤسسات التي قد يود الطلاب التدرب فيها، تفضيل عدد كبير من الطلاب التدرب في القطاع الحكومي، وفي حال عدم القدرة على استيعاب كافة الطلاب في هذه المؤسسات عندها يتم مشاركة سيرهم الذاتية مع القطاع الخاص. وأشارت إلى أن تطوير رأس المال البشري بات مجال التركيز الرئيسي للمشرق، عبر الاستثمار في الكوادر البشرية، وتوفير فرص التعلم والتطور لهم على جميع المستويات، وتمكين الموظفين وتطوير كفاءاتهم من أجل تحقيق الأهداف التي يتطلعون إليها، وتوفير الفرص للموظفين الإماراتيين وإعطائهم الأولوية. وكشفت آل علي أن النسبة الكبيرة من تعيين وتوظيف المواطنين الإماراتيين هي للكوادر الشابة خريجي الثانوية والدبلوم والدبلوم العالي حيث يهدف البنك إلى تطوير وتوجيه الخريجين الجدد وتأمين الفرص الوظيفية لهم في أقسام البنك المختلفة في مناصب وظيفية إدارية متوسطة على فترة سنتين، إن برنامج مشرق المستقبل التدريبي يقدم للموظفين الخبرات والمهارات المطلوبة في القطاع المالي والمصرفي بحيث يتيح لهم تطوير كفاءاتهم الشخصية بشكل واضح.
المصدر: دبي
جميع الحقوق محفوظة لمركز الاتحاد للأخبار 2024©