أحمد عبد العزيز (أبوظبي)
تبدأ وزارة العمل اعتباراً من اليوم الأحد تطبيق حزمة القرارات الجديدة، التي كان قد أصدرها معالي صقر غباش وزير العمل، في شأن العمل بنماذج العقود المعتمدة من وزارة العمل، وحالات انتهاء علاقة العمل، ومنح تصريح عمل جديدة للانتقال من منشأة إلى أخرى بعد انتهاء علاقة عمله مع المنشأة المنقول منها، وذلك في خطوة جديدة نحو مزيد من استقرار سوق العمل، والحفاظ على العلاقة بين أطراف العمل المتمثلة في العامل وصاحب العمل، ما يضيف مزيداً من التسهيل في حركة انتقال العمالة بين الشركات.
وكان معالي صقر غباش وزير العمل قد اتخذ خلال الربع الأخير من عام 2015، القرارات الثلاثة التي تأتي في إطار مواصلة سعي الوزارة نحو تطوير التشريعات المُنظمة لسوق العمل، لتأكيد الانتقال به إلى مرحلة جديدة تقوم على أساس إرساء وتعزيز علاقات عمل متوازنة ومنتجة بين طرفيها، مرجعيتها عقد العمل، وترتكز على التراضي والشفافية في التعاقد، بما يحفظ الحقوق لكلا الطرفين.
وتساهم القرارات بشكل فاعل في المحافظة على بيئة عمل تتميز بالشفافية والوضوح، وجذب الكفاءات التي تضيف لاقتصاد الدولة، في ظل الحرص على حقوق أصحاب العمل والعمال، وهو الأمر الذي يتناغم في مجمله مع الثوابت التي تؤكد عليها القيادة الرشيدة، ويحرص عليها دستور الدولة بالشكل الذي يحافظ على السمعة والمكانة التي وصلت إليها دولة الإمارات بين دول العالم.
وتأتي القرارات الجديدة مترابطة وتحدد العلاقة بين طرفيها بدءاً من مرحلة عرض فرصة العمل على العامل قبل مغادرته لبلده، مروراً بتعاقد صاحب العمل والعامل بعد دخول الأخير إلى أرض الدولة، ثم الارتباط بعلاقة تعاقدية متوازنة ومبنية على التزام أطراف عقد العمل بالحقوق والواجبات المتفق عليها بموجب عقد العمل، علاوة على الالتزام بالآلية القانونية لإنهاء علاقة العمل سواء بانتهاء مدة العقد من دون الاتفاق على تجديده أو بالتراضي أثناء مدة سريانه ضمن مجموعة من الضوابط والشروط، بما يؤسس لتوضيح ضوابط منح تصريح جديد للعامل الذي تنتهي علاقة عمله وفق أحكام القانون.
وتلبي حزمة القرارات الجديدة احتياجات أصحاب العمل من العمالة الموجودة داخل الدولة أو خارجها، بما يضمن استمرارية منشآتهم في المساهمة الفاعلة في اقتصاد الدولة، فضلاً عن تحقيق الاستقرار في السوق من جانب وتوفير عوامل المرونة من جانب آخر، والتأكيد على طبيعة علاقة العمل التعاقدية بين طرفيها، والتي تقوم على الرضاء المتبادل، وعلى أساس أن يؤدي كل طرف من طرفي علاقة العمل ما عليه من التزامات، ويحصل على ما له من حقوق.
عقود العمل
يقضي القرار الصادر عن معالي وزير العمل في شأن العمل بنماذج «العقود المعتمدة» من وزارة العمل، بإلزام صاحب العمل بأن يُقدم للعامل الأجنبي المزمع استقدامه في دولة المنشأ عرض عمل تفصيلي، يحتوي على وصف شامل لحقوق وواجبات كل طرف من طرفيه، ولشروط وظروف العمل، لضمان أن يكون العامل قد اطلع عليه ووافق على هذه الشروط، وذلك باللغة التي يفهمها.
كما ينص القرار على أن يرفق بطلب إصدار تصريح العمل لدى وزارة العمل، عرض العمل المشار إليه، بعد أن يتم توقيعه من قبل العامل وصاحب العمل، ليتم استخراجه من قاعدة بيانات الوزارة عند وصول العامل إلى الدولة، تمهيداً لتوقيعه من صاحب العمل والعامل ومن ثم يسجل رسمياً لدى الوزارة كعقد عمل قانوني، بما لا يسمح باستبدال أو تعديل أي من بنوده إلا بعد موافقة الطرفين، وبشرط ألا يخل التعديل بحقوقه العامل، وبعد موافقة الوزارة على هذا التعديل.
ويشير القرار إلى الإجراءات ذاتها في حال وجود العامل داخل دولة الإمارات، بحيث يتعين أن يتم توقيع العامل على عرض العمل، وذلك قبل أن يتقدم صاحب العمل للحصول على الموافقة المبدئية لاستخدام هذا العامل.
انتهاء العلاقة التعاقدية
ويحدد قرار معالي وزير العمل في شأن شروط وضوابط انتهاء علاقة العمل ست حالات تنتهي بموجبها العلاقة في العقود محددة المدة «وهي العقود التي تعتمدها الوزارة بما لا تتجاوز مدتها العامين»، حيث تشمل حالة انتهاء مدة العقد المُتفق عليها بين الطرفين، ولم يتم تجديد هذا العقد، إضافة إلى حالة اتفاق الطرفين «العامل وصاحب العمل» على انتهاء هذا العقد أثناء سريانه.
وتشمل الحالتان الثالثة والرابعة قرار صاحب العمل بمفرده، أو قرار العامل بمفرده، إنهاء العقد أثناء فترة تجديده أو في غير ذلك، مع الالتزام بالإجراءات القانونية المتمثلة في إخطار الطرف الآخر كتابة بنيته في إنهاء العقد قبل موعد الإنهاء المُحدد بفترة يتفق عليها الطرفان، بحيث لا تقل عن شهر ولا تزيد على ثلاثة أشهر، وإذا لم يكن الطرفان قد اتفقا على فترة إخطار تكون هذه الفترة ثلاثة أشهر، واستمرار الطرف الذي قرر إنهاء العقد في تنفيذ علاقة العمل طيلة مدة الإخطار، وأخيراً سداد مقابل للإنهاء حسبما يُتفق عليه الطرفان، بحيث لا يزيد على الأجر الإجمالي لثلاثة أشهر، وإذا لم يكن الطرفان قد اتفقا على مقدار هذا المقابل، يكون الأجر الإجمالي لثلاثة أشهر.
وتتمثل الحالة الخامسة لانتهاء علاقة العمل في حال قرر صاحب العمل وحده، أو قرر العامل وحده، إنهاء العقد، من دون الالتزام بالإجراءات القانونية المشار إليها ومن دون أن يكون الطرف الآخر سبباً في الإنهاء.
كما يشمل القرار حالة سادسة، وهي حالة قيام صاحب العمل بإنهاء علاقته مع العامل نتيجة ارتكابه مخالفة من المخالفات الواردة في المادة (120) من قانون تنظيم علاقات العمل: «مثل حالة اعتداء العامل على صاحب العمل».
وفيما يتعلق بالعقود غير محددة المدة، فقد نص القرار على أربع حالات: تنتهي العلاقة في حال توافر إحداها، حيث تشمل اتفاق الطرفين، وفي أي وقت يرغب فيه أحد طرفي العقد إنهاءه بعد إنذار الطرف الآخر، واستمراره في تنفيذ العقد خلال فترة الإنذار بحيث لا تقل عن شهر ولا تزيد على ثلاثة أشهر.
وتنتهي العلاقة بموجب الحالة الثالثة، في حال قرر صاحب العمل وحده، أو قرر العامل وحده، إنهاء العقد، من دون الالتزام بالإجراءات القانونية المنصوص عليها، ومن دون أن يكون الطرف الآخر سبباً في الإنهاء.
كما شمل القرار حالة رابعة وهي حالة قيام صاحب العمل بإنهاء علاقته مع العامل نتيجة ارتكابه مخالفة من المخالفات الواردة في المادة (120) من قانون تنظيم علاقات العمل: مثل حالة اعتداء العامل على صاحب العمل.
ونص القرار على أنه في جميع أحوال انتهاء العلاقة يجوز لأي طرف من طرفي العلاقة اللجوء للقضاء طلباً للتعويض وأي حقوق أخرى يرتبها له قانون تنظيم علاقات العمل المشار إليه، والقرارات الصادرة تنفيذاً له.
واعتبر قرار معالي وزير العمل علاقة العمل في حكم المنتهية في أي من الحالات التالية: ثبوت إخلال صاحب العمل بالتزاماته المقررة قانوناً أو اتفاقا «على سبيل المثال لا الحصر: حالة عدم سداد الأجور لمدة تزيد على ستين يوماً»، وفي حالة الشكوى المرفوعة من العامل على المنشأة التي يعمل لديها بسبب عدم إلحاقه بالعمل لإغلاق تلك المنشأة، ويشترط في هذه الحالة وجود تقرير من قطاع التفتيش بالوزارة يثبت عدم مزاولة المنشأة لنشاطها لمدة تزيد على شهرين، على أن يكون العامل قد راجع الوزارة خلال هذه المدة.
الشكوى
كما نص على حالة الشكوى العمالية المحالة من الوزارة للمحكمة، ويشترط في هذه الحالة، صدور حكم نهائي لمصلحة العامل، متضمناً أحقيته في أجر شهرين على الأقل، أو التعويض عن الفصل التعسفي أو فسخ العقد المحدد قبل نهايته، أو أي حقوق أخرى لم يعطها صاحب العمل للعامل من تلقاء نفسه من دون سبب يقره القانون، أو حرمانه من مكافأة نهاية الخدمة، وكذلك في حال انقطاع العامل الدائم عن العمل من دون أن يُصرح له بذلك. يذكر أن القرار المشار المتعلق بمنح تصاريح عمل جديدة للعمال، ألغى قرار وزير العمل رقم (1186) لسنة 2010م في شأن ضوابط وشروط منح تصريح عمل جديد للعامل بعد انتهاء علاقة العمل للانتقال إلى منشأة أخرى.
منح التصاريح الجديدة
حدد قرار معالي وزير العمل المتعلق بشروط وضوابط منح تصريح عمل جديد للعامل بعد انتهاء علاقة العمل، أربع حالات لإصدار التصريح: في حال كان عقد العمل بين طرفيه محدد المدة حيث تشمل تلك الحالات انتهاء مدة العقد دون تجديده، واتفاق الطرفين «العامل وصاحب العمل» على إنهاء هذا العقد أثناء سريانه، بشرط أن يكون العامل قد أمضى فترة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل.
وتشمل الحالة الثالثة إنهاء صاحب العمل العقد بدون سبب يرجع للعامل، ويشترط في هذه الحالة أن يكون العامل قد أمضى مدة لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل.
واستثنى القرار من شرط مضي ستة أشهر على عمل العامل في الحالتين السابقتين العاملين من ذوي المستويات المهارية الأول والثاني والثالث، وفقا للتصنيفات المعتمدة لدى الوزارة.
وتتمثل الحالة الرابعة في قيام أحد الطرفين «صاحب العمل أو العامل» بإنهاء علاقة العمل أثناء فترة تجديدها «أيا ما يكون تاريخ التجديد» بشرط الالتزام بإخطار الطرف الآخر كتابة بنيته في إنهاء العقد قبل موعد الإنهاء المُحدد بفترة يتفق عليها الطرفان, بحيث لا تتجاوز ثلاثة أشهر، وإذا كان التجديد قد تم فعلا قبل العمل بهذا القرار، ولم يتفق الطرفان على فترة إخطار، تكون هذه الفترة ثلاثة أشهر.
كما اشترط القرار الاستمرار في علاقة العمل طوال مدة الإخطار، وأخيرا سداد مقابل للإنهاء حسبما يتفق عليه الطرفان, بحيث لا يزيد على الأجر الإجمالي لثلاثة أشهر، وإذا كان التجديد قد تم فعلا قبل العمل بهذا القرار، ولم يتفق الطرفان على هذا المقابل، يكون هذا المقابل مساوياً للأجر الإجمالي لثلاثة أشهر.
عدد اليوم
