تواجه جهود التوطين في القطاع المصرفي جداراً من التحديات فرضه السباق المشتعل بين البنوك على استقطاب الكفاءات المواطنة المؤهلة واتساع الفجوة بين العرض والطلب نتيجة التوسع المتواصل للبنوك.
ومن ضمن التحديات تزايد حالات الاستقالات التي تغذيها إغراءات الرواتب لا سيما في القطاع الحكومي والرغبة في تحقيق الطموح بمواقع أخرى، وفقاً لمديري موارد بشرية وموظفين مستقيلين من القطاع.
ورغم الإنجاز الذي تحقق في رفع مستويات التوطين بالمصارف بنسبة 4% سنوياً ليصل المتوسط العام بنهاية 2009 إلى 34.4%، إلا أن مصرفيين يرون أن حزمة من التحديات لا تزال تحاصر هذه الجهود لاسيما على صعيد القدرة على المواءمة بين الرغبة الحقيقية في التوطين والقدرة على الحفاظ على الكوادر.
وفيما لم ينف مديرو موارد بشرية صعوبة التغلب على هذه التحديات في الوقت الراهن، إلا أنهم أجمعوا على التزام القطاع المصرفي باستيفاء شروط النسبة المقررة من قبل مجلس الوزراء وتقوم على متابعتها لجنة تنمية الموارد البشرية في القطاع المصرفي والبالغة 4% سنوياً.
وأشاروا إلى أن هذه النسبة باتت تمثل التحدي الأكبر والهاجس الأول وخاصة لدى البنوك كبيرة الحجم.
ورغم هذه الجهود يعترف مديرو الموارد البشرية في بنوك مختلفة بوجود فجوة كبيرة بين النمو والتوسع الحاصلين في القطاع المصرفي والمالي في الدولة وبين النمو في الكوادر المتوافرة في سوق العمل المحلية، وهو ما انعكس على تباطؤ النمو في التوطين لدى عدد من البنوك التي ترى أنها اقتربت من بلوغ المستوى المطلوب منها.
وأرجع مصرفيون تباطؤ هذه النسبة أحياناً إلى انضمام مصارف جديدة للقطاع المصرفي خلال السنوات الأخيرة مثل مصرف نور الإسلامي ومصرف عجمان والهلال والدوحة وسامبا، ليصبح إجمالي المصارف العاملة بالدولة 53 مصرفاً، الأمر الذي أدى إلى ارتفاع إجمالي الموظفين في القطاع إلى 37340 موظفاً وموظفة منهم 12851 مواطناً ومواطنة بنسبة توطين 34.4% وبزيادة قدرها (3.3%) عن العام الماضي، بحسب بيانات لجنة تنمية الموارد البشرية في القطاع المصرفي.
وإضافة إلى ذلك، يشير مديرو موارد بشرية إلى أن جهود التوطين تواجه العديد من الضغوط الأخرى والمتمثلة في تفضيل عدد واسع من حديثي التخرج العمل في القطاع الحكومي رغبة في الاستفادة من المميزات التي يمنحها للمواطنين من ناحية الرواتب وساعات الدوام والعطلات، وهو الأمر الذي أدى بدوره إلى استقالة 9066 مواطناً من العاملين في القطاع خلال الفترة الممتدة بين عامي 2007 و2009.
ويذهب خبراء في توطين القطاع المصرفي إلى أبعد من ذلك بالحديث عن زيادة نمو وتوسع القطاع في السنوات المقبلة، ما يجعل إيجاد المواهب واستقطاب الكوادر المؤهلة مهمة أكثر صعوبة وذلك في ضوء التنافسية الجديدة في سوق العمل، الأمر الذي يلزم المصارف والمؤسسات المالية بتبني ووضع المعايير لأفضل الممارسات العالمية ونقلها إلى الكوادر العاملة فيها.
التعامل مع الاستقالات
وبينما يرجع مديرو موارد بشرية أسباب تزايد الاستقالات خلال السنوات الأخيرة إلى عدم صبر أغلبية المستقيلين وخاصة في الإدارة الدنيا والتي شكلت نسبة 83.3% من إجمالي الاستقالات على صعوبات البداية واكتساب الخبرات التي تؤهلهم لاعتلاء مناصب أفضل، يحمّل مستقيلون مسؤولية استقالتهم إلى عدم رغبة البنوك في الاحتفاظ بهم عند مستويات معينة، الأمر الذي يدفعهم إلى الاستقالة لتحقيق طموحهم في بنوك وقطاعات أخرى.
ويذهب مواطنون مستقيلون من القطاع إلى ما هو أبعد، إذ يوجهون انتقادات مباشرة إلى إدارات البنوك التي كانوا يعملون بها، خاصة تلك البنوك التي لا تتوافر بها إدارات بأغلبية مواطنة أو لا تتقاسمها جنسيات متعددة تشجع فيما بينها على التوطين باعتباره جزءاً رئيساً في المسؤولية المجتمعة للمؤسسات الدولية.
بناء الكوادر لخدمة الوطن
ويؤكد سهيل بن طراف مدير عام الموارد البشرية في بنك الإمارات دبي الوطني أنه رغم النجاح الملموس للجهود المبذولة في عملية التوطين في القطاع المصرفي، إلا أن هذه الجهود لا تخلو من مواجهة التحديات والصعوبات نتيجة التوسع الحاصل في القطاع المصرفي ودخول بنوك جديدة للقطاع المالي سريع النمو والذي يزيد من حدة المنافسة على استقطاب الكفاءات المواطنة فيما بينها.
وتوقع أن يزيد هذا النمو في السنوات المقبلة مما يجعل من إيجاد المواهب واستقطاب الكوادر المواطنة المؤهلة مهمة أكثر صعوبة وذلك في ضوء شدة التنافسية في سوق العمل في دولة الإمارات بين المتقدمين على الوظائف، مما يدفع إلى تعزيز الجهود لتبني ووضع المعايير لأفضل الممارسات العالمية في القطاع المصرفي ونقلها لموظفي البنك من مواطني الدولة.
ولخص ابن طراف التحديات التي تواجه عملية التوطين في عدم القدرة على مواكبة عمليات التدريب والتأهيل للنمو الكبير الذي يشهده القطاع، إضافة إلى حاجة المصارف المحلية إلى استقطاب الخبرات العالمية لمنافسة المصارف الدولية، واحتدام المنافسة بين المصارف المحلية على جذب الكوادر المواطنة.
وكذلك الأمر بالنسبة للمنافسة القوية بين القطاع العام والقطاع الخاص بشكل عام على استقطاب المواهب.
وفيما يتعلق باستقالات المواطنين وانتقالهم إلى مؤسسات أخرى، أوضح ابن طراف أن هذا الموضوع ورغم أنه يعتبر من تحديات القطاع المصرفي، إلا أنه ليس ذا أهمية بالنسبة لبنك الإمارات دبي الوطني، حيث ترتكز استراتيجية البنك على استقطاب الكوادر المواطنة الشابة وتدريبها وتأهيلها لإنشاء جيل من القيادات الوطنية القادرة على دفع عجلة تطور القطاع المصرفي، علماً أن الانتقال بين المؤسسات موجود في جميع القطاعات.
وقال “نسعى للارتقاء بالاقتصاد الوطني بشكل عام والقطاع المصرفي بشكل خاص”.
وأوضح أن الجهود التي يقوم بها الإمارات دبي الوطني في عمليات تأهيل وتدريب الخريجين للعمل في البنك وبجميع فروعه وأقسامه لا تعود فقط بالفائدة على البنك ولكنها تأتي ضمن أهدافه لرفد الاقتصاد الوطني بشكل عام والقطاع المالي تحديداً بالعنصر المواطن الذي يتمتع بالخبرة والكفاءة في هذا المجال.
وأشار إلى أن الإمارات دبي الوطني يسعى دوماً لتحقيق أهدافه الطموحة المتمثلة في تعزيز نسبة التوطين وهو الأمر الذي يعكسه نجاحه في رفع عدد الكفاءات المواطنة لتصل إلى 1750 مواطناً تتجاوز نسبتهم 30% من إجمالي العاملين في البنك، وذلك بعدما نجحت المجموعة بتوطين كل مديري الفروع.
وقال ابن طراف “أخذ “الإمارات دبي الوطني” على عاتقه مهمة التوطين انطلاقاً من إدراكه لضرورة إنشاء جيل من القيادات الشابة القادرة على قيادة القطاع المالي والمصرفي في الدولة، عبر تطوير سياسات ترمي إلى تدريب وتطوير خبرات الكوادر المواطنة الشابة لإكسابهم المهارات اللازمة التي تمكنهم من استلام مسؤوليات مختلفة في البنك بكفاءة وجدارة”.
وأضاف “لا تقتصر استراتيجية البنك على تدريب وتطوير المواطنين فحسب، بل تتعداها للمحافظة عليهم وتأمين نمو وظيفي لهم عبر توفير بيئة عمل مناسبة وجملة من الحوافز الوظيفية التي تشجعهم على البقاء في البنك”.
وأوضح ابن طراف أن “الإمارات دبي الوطني” يوفر برامج تدريبية للعاملين فيه، منها ما هو عام للخريجين الجدد، وذلك من خلال العمل في وظائف مثل خدمة العملاء وغيرها، ومنها ما هو تخصصي مثل الوظائف في أقسام التدقيق والتحصيل وغيرها من الوظائف التي تحتاج إلى معرفة تامة بطبيعة العمل فيها.
نقص الكوادر وشدة المنافسة
ويؤكد محمد عبد الرحمن أميري رئيس مجموعة الخدمات المصرفية للأفراد ورئيس فريق اللجنة العليا للتوطين في مصرف دبي أن الحصول على الكوادر الوطنية الجيدة والمؤهلة في القطاع المصرفي أصبح تحدياً حقيقياً بعد التوسع الكبير الذي يشهده القطاع وفي ضوء النهضة الاقتصادية التي تشهدها دولة الإمارات.
واستوجب ذلك وجود طاقم متخصص في إدارة الموارد البشرية للمتابعة المستمرة وهذا ما يقوم به مصرف دبي.
ويلفت إلى أن أكبر التحديات التي تواجه عملية التوطين من وجهة نظره تتمثل أولاً في نقص الكوادر الوطنية المتخصصة في سوق العمل وثانياً في شدة المنافسة لاستقطاب هذه الكوادر مما يزيد نسبة خسارة بعض هذه الكوادر.
وقال “من أجل ذلك، علينا دائماً مراجعة خطط المحافظة علي هذه الكوادر وتقديم ميزات أفضل من منافسينا لنبقى في المقدمة”.
ويعتبر أميري أن نسبة التوطين المحددة بـ4% في القطاع سنوياً نسبة عادلة ولكن الذي يجعلها تنافسية هو نقص الكوادر المتوافرة في تخصصات مصرفية عدة، وتزداد صعوبة هذه النسبة كلما ارتفعت نسبة التوطين في المصرف وانحسار عدد الوظائف المتاحة للمواطنين، لافتا إلى أن نسبة التوطين في مصرف دبي بلغت 30%.
ويشير أميري إلى أن المصرف يوفر الكثير من المزايا الوظيفية لتشجيع المواطنين على البقاء في وظائفهم.
ومن هذه المزايا منح الرواتب المميزة والحوافز والتأمين الصحي وغيرها، إضافة إلى امتلاكه لهياكل تنظيمية واضحة أدت إلى وضع سياسات للتطوير الوظيفي مما يعني زيادة قدرة المصرف على الحفاظ على الموظفين.
أما دوجلاس بيكت رئيس المعاملات المصرفية للأفراد في بنك المشرق فيعتبر أن التوسع المستمر في القطاع المصرفي خلق نوعاً من المنافسة البناءة التي من خلالها يعمل كل بنك على توفير الفرص الوظيفية الأفضل.
وأشار إلى أن المنافسة لم تقتصر على المؤسسات المالية وإنما امتدت خارج حدود القطاع المصرفي لتشمل باقي القطاعات الاقتصادية التي تعمل جاهدة على جذب المواطنين كقطاع النفط والغاز والمؤسسات العسكرية والحكومية.
وأضاف “أعتقد أن ارتفاع نسبة التوطين في القطاع المصرفي دليل واضح على معالجة هذه التحديات لما لهذا القطاع من أهمية خاصة لدوره الحيوي في دعم مسيرة التنمية والتطور وكونه ركيزة أساسية في الاقتصاد الوطني”.
وقال “لذلك كان لا بد للمواطنين من الاتجاه للعمل في المصارف من أجل المشاركة الفعلية في دفع عجلة التطور وتحقيق طموحاتهم”.
وأضاف “من خلال خبرتي البنكية الممتدة إلى ثلاثين عاماً، أؤمن بأهمية تدريب المواهب المحلية الشابة في كل بلد وتنمية مهاراتهم وقدراتهم لدعمهم في الوصول إلى المناصب القيادية، علماً أن مستوى القدرات والمواهب التي لمستها في الشباب المواطن العامل في المشرق تضاهي مثيلاتها في الدول الأخرى التي عملت بها كدول شرق آسيا والدول الأفريقية”.
إدارات لا تحضن العنصر المواطن
ويشكل احتضان العنصر المواطن من قبل الإدارات العليا للبنوك العاملة في الدولة وخاصة الأجنبية منها أهمية كبرى في دفع قاطرة التوطين قدماً.
ويرى عدد من المواطنين الذين تقدموا باستقالتهم من بنوك يعملون بها، أن تعسف الإدارات التي تخلو من تعدد الجنسيات ومن المسؤول المواطن تحديداً، كان سبباً رئيساً في الاستقالة، لاسيما من قبل الكفاءات التي تملك الطموح والقدرة على المنافسة للوصول إلى أعلى المناصب.
وتتهم إحدى المواطنات، كانت تعمل في أحد البنوك الأجنبية الكبرى واستقالت منه للعمل في شركة شبه حكومية، بعض البنوك الأجنبية بافتقارها إلى سياسات واضحة لتطوير الموظفين وضمان بقائهم في البنوك لفترات أطول.
وتشير المواطنة التي طلبت عدم نشر اسمها إلى أنها رغم تجربتها التي استمرت لمدة خمس سنوات واستفادت منها الكثير، إلا أنها وصلت إلى طريق شبه مسدودة في تحقيق طموحها، وبعد أن بات لديها القناعة بأنها لن تصل إلى ما هو أبعد من ذلك.
وتقول “قررت الاستقالة والبحث عن عمل يمكنني من خلاله الاستفادة من خبرتي والحصول على موقع أفضل ودخل أعلى”.
وتقول صديقتها إن طموحها للعمل في القطاع المصرفي جعلها تصبر لأكثر من 6 سنوات دون أن يتحرك راتبها وأن ترتقي إلى وظيفة أعلى.
ولكنها في المقابل تلاحظ قريناتها في وظائف أخرى خارج البنوك يحصلن على رواتب مضاعفة، إضافة إلى أن طبيعة العمل المصرفي يتميز بضغط العمل ويحتاج إلى دقة وانتباه أكثر من العمل في قطاعات أخرى.
وتشير كذلك إلى قلة الإجازات الممنوحة للموظفين سواء الدورية أو الأسبوعية.
ومع تعدد أسباب الاستقالات يلاحظ أن أغلبها وإن كان يعود لأسباب تتعلق بالإدارة والرواتب والدوام، إلا أنها لا تشكل تحدياً للتوطين بقدر ما هي مفيدة في الوقت ذاته للاقتصاد الوطني الذي يزخر في نهاية الأمر كما تقول إحدى موظفات القطاع الخاص والتي عملت في أحد البنوك الأجنبية لسنوات طويلة أكسبتها خبرات عالمية أهلتها لأن تصل إلى مواقع قيادية في قطاعات أخرى. وأشارت إلى أن معظم القياديين الحاليين في دوائر ومؤسسات حكومية وخاصة بدأوا في القطاع المصرفي وتخرجوا منه ليتولوا مناصب قيادية في مجالات أخرى.
ويشير مدير موارد بشرية سابق في أحد البنوك الأجنبية، طلب عدم نشر اسمه، إلى أهمية تكثيف جهود وصول العنصر المواطن الذي يتمتع بخبرات إدارية إلى الإدارات العليا بالبنوك وخاصة البنوك الأجنبية من أجل الحفاظ على المكتسبات التي حققتها جهود التوطين في السنوات الأخيرة.
وأضاف أن بعض البنوك التي تخلو إداراتها من العنصر المواطن أو على الأقل تمتعها بتعدد الجنسيات في الإدارة، قد تقود المواطنين العاملين بها إلى مواجهة ضغوط تجبرهم على تقديم الاستقالة والبحث عن فرص أخرى بديلة سواء في بنوك أخرى أو قطاعات مماثلة.
لكنه أشار في المقابل إلى وجود بنوك أجنبية عدة تعمل على تعزيز دور الكوادر المواطنة بها وذلك في إطار سياستها القائمة على تفعيل مسؤوليتها الاجتماعية في البلدان التي توجد فيها.
وتعتبر راوية أسد الواحدي رئيس مجموعة التوظيف وشؤون الموارد البشرية في بنك دبي التجاري أن الاستقالات أمر طبيعي سواء في البنوك أو غيرها من القطاعات الأخرى، خاصة في أسواق العمل المفتوحة التي تتمتع بسهولة التنقل وكثرة العروض والفرص أمام أصحاب الخبرات والكفاءة.
وأشارت إلى أن دور البنوك التي تعتبر التوطين غاية وليس وسيلة يدعوها إلى أن تملأ فراغ هذه الاستقالات بتوظيف مواطنين جدد وكذلك ترقية الذين بإمكانهم سد هذا الفراغ بعد تدريبهم وتأهيلهم.
وأضافت أن البنوك ومنها بنك دبي التجاري يعمل دائماً على بذل أقصى جهد ممكن للحفاظ على الموظف المواطن وعدم التخلي عنه بسهولة خاصة إذا كان يتمتع بالخبرة والطموح.
ولفتت إلى أن البنك يضع مخططاً وظيفياً لكل موظف مواطن لتحفيزه على البقاء والاستمرارية في العمل بكفاءة وتحفيزه على الجهد الذي يؤهله للوصول إلى المناصب العليا، وذلك بناء على متابعة الأداء الوظيفي لعدة سنوات.
ولفتت إلى أن دبي التجاري نجح في رفع نسبة التوطين بنهاية عام 2009 إلى 41% ليصل عدد المواطنين بالبنك إلى 750 موظفاً وموظفة.
وأوضحت أن البنك سيواصل من خلال البرامج والدورات التي يقيمها سنوياً العمل على رفع هذه النسبة كل عام وفقاً للمعدلات التي يحددها المصرف المركزي، لدعم مسيرة التوطين واستقطاب الكوادر الوطنية من الخريجين والخريجات للالتحاق بالقطاع المصرفي.
الحفاظ على نسبة التوطين يتحول إلى تحدٍ جديد
? يرى فيصل الملا مدير الموارد البشرية في بنك اتش اس بي سي الشرق الأوسط المحدود، أن تزايد حالات الاستقالات من قبل المواطنين في القطاع المصرفي وخاصة في الوظائف الدنيا أمر غير مبرر في كثير من الأحيان لا سيما وأن الأسباب الدافعة للاستقالات يمكن تفاديها عن طريق الحوار المباشر من جهة وتعزيز روح المثابرة بين الشباب حديثي العمل في القطاع والتحلي بالصبر من أجل الوصول إلى الأهداف التي يطمحون إليها. وأشار إلى أن عدداً كبيراً يتقدم باستقالته من بنك أجنبي عالمي من أجل الحصول على ألف درهم زيادة على راتبه، غير مدرك لقيمة الخبرة التي يكتسبها وهو في بداية الطريق من العمل في بنك بحجم اتش اس بي سي مثلاً.
ولفت كذلك إلى تقدم البعض وخاصة من الفتيات باستقالاتهن لبعد الفرع الذي يعملن به عن سكنهن، دون التشاور مع الموارد البشرية بالبنك لإيجاد حل، معتبراً أن تحدي المحافظة على نسبة التوطين لدى المصارف بات أكثر صعوبة من تأهيل مواطن جديد للعمل في القطاع. وأوضح الملا أن بنك اتش اس بي سي وفي إطار سعيه لتهيئة بيئة العمل للمحافظة على العنصر المواطن قام بتحليل الاستقالات التي قام بها مواطنون في السنوات الأخيرة وخلص إلى أن معظم المستقيلين لم يكن يتمتع بروح المثابرة والتحدي وخاصة في فترة الإعداد والتأهيل للوصول إلى مناصب أعلى. وانعكس ذلك على نتائج التحليل التي أظهرت أن الاستقالات في الوظائف العليا التي يتبوأها مواطنون تكاد تكون معدومة.
وأكد أن البنك وفي إطار سعيه للحفاظ على العنصر المواطن الذي نجح في جذبه للعمل بالبنك وتقديم الدورات والبرامج التدريبية اللازمة لتأهيله، يعمل في الوقت نفسه على وضع برامج للحفاظ على هذه الكوادر التي تتحول مع مرور الوقت إلى كفاءات تتمتع بخبرات مصرفية عالمية. وأشار إلى قيام البنك بإعداد برنامج خاص للمواطنين تحت مسمى “مدير علاقات العملاء”، يمنح المواطنين التدريب اللازم من قبل مستشارين ماليين عالميين لأن يصبحوا مديري علاقات العملاء الكبار بعد أن يكتسبوا الخبرات المطلوبة لتقديم الاستشارات والنصائح المالية، وهو ما يؤهلهم في المستقبل للحصول على وظائف أعلى مرتبطة بهذه الوظيفة. وقال الملا إن “اتش اس بي سي الشرق الأوسط المحدود” في الإمارات قد نجح في رفع نسبة التوطين به إلى 40% بنهاية العام الماضي، محققاً النسبة المطلوبة وذلك بعد أن بلغ العدد الإجمالي للموظفين الإماراتيين 1401 موظف وموظفة من إجمالي 3565 موظفاً بالبنك في الدولة.
وأوضح أن البنك يقدم مجموعة واسعة من برامج التدريب للمواطنين الإماراتيين مثل برنامج التدريب التنفيذي وبرنامج النخبة وهما البرنامجان الموجهان لطلبة الجامعات والكليات حيث يوفران الكثير من المزايا والفرص التعليمية والتدريبية للطلاب لاكتساب الخبرة في بيئة الأعمال المصرفية لدى اتش اس بي سي، بينما يواصلون دراستهم.
وأشار إلى أن العديد من الطلبة يحالفهم الحظ إذا ما قبلوا بهذين البرنامجين لأنهم في الغالب ينضمون إلى خدمة البنك كموظفين متفرغين حالما يكملوا دراستهم. كما ينضم هؤلاء الطلبة إلى العمل لدينا خلال فترة الصيف.
عدد اليوم
